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浙江新闻客户端通讯员吕建刚沈钢摄
从年至今，新昌制药厂已经走过了64载，特别是在改革开放的40年里，新昌制药在人才、技术、产品、市场、资本等方面完成了一次次历史性的跨越，在新昌工业经济和创新发展中留下了不可磨灭的印记。这些成就，得益于有一批像叶伟东一样的科技创新人才，确保了新昌制药永远如同一轮朝阳般散发着勃勃生机。
在28年时间里，叶伟东担任过浙江医药股份有限公司新昌制药厂车间主任、研究院副院长、研究院院长以及浙江医药股份有限公司总工程师之重任，如今，他又转变角色，担任了浙江医药的董事会秘书。他一步一个脚印的成长之路，见证了新昌制药乃至浙江医药的崛起。
叶伟东是嵊州人，年从浙江大学化工系毕业后，分配在宁波某科研所工作。进科研院所是年轻人梦寐以求的事，他为此很是高兴了一阵子。然而，几年下来，他没有搞过一个课题，学非所用，而所里按部就班、人浮于事的作风让他痛心不已。久闻新昌制药爱才惜才，叶伟东有心“投奔”。
回忆起与新昌制药厂的结缘，叶伟东还记忆犹新。他说，一次偶然的机会，他和新昌制药有了联系，经过商谈，双方“情投意合”。年，他毅然丢掉“铁饭碗”来到新昌。叶伟东说：“来得早不如来得巧，报到不到10天，刚好碰上新昌制药氧氟沙星项目攻关招标,来不及多想，毅然揭下了开发氧氟沙星这张‘皇榜’。”揭了“皇榜”，叶伟东与另外4名大学生结成“同盟军”,并担任项目组组长。
“我们夜以继日，开始走上第一个国家级新药抗感染药‘氧氟沙星’的研发之路。”叶伟东十分感慨。他说，开弓没有回头箭，项目组几乎没有现成的资料，一切都是从零起步，收集资料、选择工艺路线、解决氢化反应等难关，失败，再失败；试验，再试验。当课题组做到接近次试验的时候，才获得稳定的数据。1年零10个月之后，“氧氟沙星”拿到了生产批文，于年获得浙江省科技进步二等奖。从此，“氧氟沙星”完全依赖进口的历史结束了，叶伟东他们不仅为自己争了气，也为企业争了气，更为国家争了气。
叶伟东等科技人员不满足于此，三年后研发出升级产品左氧氟沙星。此后，叶伟东还主持承担了氧氟沙星、盐酸加替沙星等10多个国家级新药的攻关任务，填补了多项国内空白。“每当穿上白大褂走进实验室的时候，整个人会感到特别平静。”叶伟东说。
对于研制新药，生就一副不服输性格的叶伟东似乎有一种天生的痴迷。叶伟东主持承担的国家级新药生物素(维生素H)的研究开发，生产工艺难度大，国内一直没有实现产业化。项目组成员通力合作，数年攻关，在产品研制的关键阶段，为了节省时间，他干脆把吃住都搬进了实验室。在他的努力下，项目终于取得突破，并在国内率先实现产业化，使我国成为全球少数几个能生产全部维生素的国家。
“国家级新药生物素（维生素H）年被列入国家火炬计划，年被列为国家级新产品，并于年1月获国家技术发明二等奖，我本人也走上了国家技术发明二等奖的领奖台。”叶伟东说。事实上，作为科研人员，叶伟东更感叹新昌制药乃至浙江医药的人才政策。新昌制药实施的人才“放飞”战略中，对所有员工除了工资浮动、给住房、发生活安置费等优惠条件外，大中专毕业生和科技人员来去自由、不强留，采用外引和内培相结合的方法集聚人才，为人才提供优惠的待遇和宽松的环境，鼓励有能力的科技人员考研升博、出国留学，选送十多名科技及管理人员赴美、英、法、德、加等著名大学或科研机构深造，在国内攻读硕士、博士的有30多人通过送出去深造及实战锻炼相结合的方法，逐步培养了一大批技术骨干。另外，公司还有完善的内部创新激励机制，有明确量化的创新激励政策，以重奖及技术要素参与分配等政策调动科技人员的积极性，营造良好的企业创新文化。
尽管现在离开了科技创新的一线，担任了浙江医药上市公司董事会秘书的又一重担，但叶伟东依然对科技创新深有感情，他说：“医院去看病，看到周围的病人在用我们的产品，一种自豪感油然而生，能够有这样一种社会效应，作为曾经的科技工作者，我觉得无论以前付出多大的代价都是值得的。”
链接：新昌制药厂改革创新理论
新昌制药厂的崛起，除了一如既往依靠人才推动科技创新外，还与“够本论”“开门论”“一线二线转换论”的一批先进的理论体系支撑密不可分。
早在上世纪八九十年代，新昌制药就认为,他们的员工人人都是可造之才,都有可能在某个领域做出成绩,但并不是每个人都会出成果。于是有了两个“够本论”：不要求每个科技人员都出成果，十人中有一人出成果就够本；不要求科技人员一辈子为企业做好事，只要每个人做一两件好事就够本。事实上，新昌制药为了网罗各路英才，投入的血本也不小。大学生一旦与新昌制药签订协议书，在校期间就可以拿到生活费;毕业后到厂工作,还有住房和其他优厚待遇。按照当时规矩,优秀的大学毕业生被企业主动要走,企业必须向高校交纳一笔数字不菲的培养费。“趁人家不要的时候,我们要大量吸引,过两三年后这批人就是企业的宝贵财富。”新昌制药领导就是有这样的眼光。而在当时,不少人想不通,不但职工们不明白,而且还成为其他企业的笑谈，但新昌制药依然我行我素,敞开大门“请”进人才。正是这个“够本论”和“豪门养士”之风,使新昌制药囤积了大量可造之才,比国内同行先行一步完成了人才的原始积累。
同时，在开放式的经营思路指导下，新昌制药相继产生了“开门论”、“一线二线转换论”及“专家治厂论”等一批理论。“开门论”：人家在搞计划经济的时候，我们要开前门，堵后门；人家在开前门的时候，我们要开大门；人家在开大门的时候，我们就拆围墙。“一线二线转换论”：在市场经济模式下，企业领导、科技人员、管理人员、营销人员是第一线，生产工人是第二线。企业利润主要是企业领导的决策与管理，其次是科技开发、财务开发与管理，再是工人按严格的技术管理、生产优良产品得来的。
此外，新昌制药“烙印理论”之“来去自由”的人才政策，其实就是“够本论”的延伸，即不求人才终身服务于企业，只求在他们一生中的某个阶段为新昌制药作出一定的贡献。新昌制药认为，受过厂里培养出去的科技人员对企业会有一种情结，这种情结会给他们留下终生不褪的心理烙印，他们会以各种方式报效企业。退一步，他们出去了，也同样会为国家作贡献，就是我们为国家输送人才。
